منابع انسانی، نکات کاربردی مدیریت
مدیران! آیا یس من می خواهید؟
اردیبهشت
یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است. این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت. در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها هستند یعنی کلاً با یس من ها خوب می توانند مدیریت کنند. وای به حال آن کارمند و مدیری که مخالفت کند، نظر بدهد و ایراد بگیرد، به سرعت به انزوا فرستاده شده و نادیده گرفته می شود و هزار مشکل برایش به وجود می آورند …. بگذریم امروز می خواهیم کمی در مورد معایب این یس من ها که مورد علاقه اغلب ما مدیران ایرانی است بحث کنیم.
اول بگذارید ببینیم هدف از استخدام کارمندان و مدیران پایین دست چیست؟ آیا قرار است که مثل ربات برنامه ریزی شوند و همه دستوراتی که ما به آنها می دهیم انجام دهند و فقط بگویند بله؟ … (اگر اینطور است بهتر است از همین رباتهای جدید ژاپنی بخریم خیلی بهتر از آدمها کار می کنند) آیا استخدام می کنیم که دیکته های ما را انجام دهند ؟ استخدام می کنیم که ما را تایید کنند؟؟ مدیرانی که با این تصور کارمندان و مدیران پایین دست را استخدام می کنند ادامه نوشته را مطالعه نفرمایند که به دردشان نمی خورد چون به هدفشان رسیده اند. ادامه این نوشته برای کسانی است که با اهداف و خواسته هایی غیر از این استخدام می کنند و دوست ندارند دچار این یس من ها بشوند.
همانطور که میدانیم هدف از استخدام و بکارگیری مدیران پایین دست واگذاری بخشی از مدیریت سازمان در حوزه ای که فرد بکار گرفته می شود است و همچنین استخدام کارمند برای اداره و کنترل فعالیتی است که برایش در نظر گرفته ایم. مدیران ارشد سازمان ها استراتژی کلی سازمان را تعیین می کنند و دیگر خود را درگیر مسائل پایین دست نمی کنند بلکه برای هر واحد یا بخشی مدیری انتخاب و فعالیتها به او واگذار می شود همچنین از او برای همفکری و کمک در مسائل کلان سازمانی در حوزه کاریش کمک گرفته می شود. و طبیعی است که با توجه به ارتباط نزدیکتر، مسایل و مشکلات حوزه کاری را بهتر از مدیران ارشد دیده و بهبود هایی را پیشنهاد خواهد کرد. سپس از این پیشنهادات و گزارشات استفاده شده و با توجه به استراتژی سازمان انجام و یا کنار گذاشته می شوند. و مدیران بزرگی که از یس من ها به عنوان معضل یاد می کنند به خوبی آگاهند که از کمک های فکری و راهگشا در حوزه یس من ها خبری نیست و مجبورند با تمامی مشکلات مربوطه به تنهایی مبارزه کنند و مدیر پایین دستش فقط می گوید “بله شما صحیح می فرمایید” و در عوض خوب می دانند که مخالفت ها و ایراداتی که از ناحیه مدیران دیگر شنیده می شود تماماً کمکهایی است که برای کشف مشکلات و معضلات آشکار و پنهان سازمان مطبوعش به او می شود لذا از مخالفتها نمی هراسند و به خوبی همه را شنیده و تجزیه و تحلیل نموده سپس تصمیم می گیرند اما یس من چیزی برای ارائه ندارد و دقیقاً به همین دلیل است که مدیران توانمند یس من را معضل می دانند.
مدیران توانمند از انتقادات نمی هراسند و از مخالفت کارمندان فرار نمیکنند و نیازی هم به تایید، تعریف و تمجید ندارند. شرکتهای مشتاق بهبود، هر ساله مقادیر زیادی سرمایه گذاری می کنند تا در سازمان خود عارضه یابی نموده و مشکلات را کشف نمایند ولی متاسفانه علاقه ای به شنیدن صدای پرسنل خود ندارند در عوض مدیران توانمند می دانند که این مدیران منتقد که مدام این مشکلات و معضلات را به آنها گوشزد می کنند همان عارضه یابهای او هستند. منتقدان سرزنش نمی کند بلکه عملکردها را نقد می کنند و این شمایید که باید به عنوان یک مدیر توانمند تمامی انتقادات و معضلات را گرفته و تجزیه تحلیل کنید سپس به کمک همین مدیران اقدام به اصلاح کنید با اینکار شما مدام بهبود را در سازمان خود تجربه خواهید کرد. از آنجایی که انسان همیشه نیازمند تایید غرورش است یس من ها هم این نیاز انسان را می دانند و با بله گفتن های خود احساس خوشایندی به مدیرشان می دهند. اگر کمی در این نیاز غرق شوید شک نکنید از لذت آن شما و سازمانتان غرق خواهید شد. این نیاز برای انسان مانند خواب شیرین صبحگاهی است که بسیار لذت بخش است، ساعت زنگ می زند اگر شما لذت خواب شیرین را ترجیح دهید به طور حتم از کارتان باز خواهید ماند اما اگر بیدار شوید به کارتان خواهید رسید. مدیران و کارمندان لجباز و منتقد همان ساعت زنگی ها هستند که مدام زنگ می زنند بی توجه از کنار آنها عبور نکنید و لذت یس من ها را به آنها ترجیح ندهید.
دکتر گری هامل استاد دانشگاه میشیگان در یکی از ده اصل نظریه استراتژی انقلابی خود به زیبایی در مورد مدیران میانی منتقد می گوید:”انقلابیون در هر شرکتی وجود دارند اگر کمی جستجو کنید افرادی را می یابید که از قواعد و مقررات موجود صنعت ناراضی هستند (مانند مدیران منتقد لجباز در رده های میانی) ولی هیچ فرآیندی که اجازه شنیدن صدای آنها را بدهد وجود ندارد. رده های مختلفی از بروکرات های محتاط مانع شنیده شدن صدای انها توسط مدیران ارشد می شوند و آنها به تدریج منزوی شده و ارتباطشان با سایرین قطع می شود. لذا مانند پناهندگان اقتصادی در جستجوی فرصت های بهتر در وادی های جدید سازمان خود را ترک می کنند به امید اینکه سازمان و مدیری با قدرت درک بالاتر بیابند.”(۱)
توضیح اینکه در ایران خود مدیران ارشد هم تمایلی به شنیدن صدای این مدیران منتقد لجباز ندارند.
۱- استراتژی به عنوان انقلاب – گری هامل ، مترجم حسین حسینیان نشریه تدبیر شماره ۹۷ آبان ۷۸
جالب بود .خسته نباشد ………اما برای رفع این مشکل بزرگ چه باید کرد؟
سپاس دوست عزیز
مشکل یس من ها نیستند ، مشکل خود مدیرانند که آنها را می پذیرند و غرق در لذت تعریف و تمجید ها می شوند. تا زمانی که مدیران ضعیف و نا توان در مسند قدرت هستند همین طور باقی خواهد ماند فقط باید امیدوار بود که با یک مدیر توانمند کار کرد همین . (که اون هم بعید به نظر میاد به این سادگی ها به ویژه در کشور ما یافت بشن)
از نوشته بسیار خوبتون ممنون
به نظر من دوره این یس من ها در ایران عزیزمون به سر اومده و به زودی از این مسند ها رخت خواهند بست. البته این زمان کوتاه قطعا سخت خواهد گذشت ولی باید تمام تلاش خود را انجام داده تا این سختی و البته تلخی با سرعت بیشتری بگذرد.
قطعا در دوره حضور یس من ها در هر شرکتی مدیران ارشد از خطرات مخوف آنها مطلع می شوند و آنروز روز تغییرات رویایی برای مدیران پرتلاش خواهد بود.
از تمام کسانی که این مطلب را می خوانند تقاضا دارم دست به دست هم داده، در مرحله اول از شیوع این بیماری مدیریت در کشور عزیزمان جلوگیری کرده، سپس با تلاش خود سعی در بهبود آن نماییم
امید که همینطور شود
آقا/خانم یه دوست
اینطورهام نیست که مدیران ارشد از خطرات مخوف این یس من ها مطلع باشن به قول مهندس غرق لذت تعریف و تمجیدهای اونا میشن به عینه بسیار دیدم که چقدر از این یسمن ها با عناوین بچه خوبیه و آدم دلسوزیه و اینا تعریف و تمجید میشه
واقعا موضوع جالبی رو مطرح کردین همه ماها به نوعی با این مشکل مواجه هستیم و بسیار بله قربان گو دیده ایم از همه بدتر اینه که مدیرت بله قربان گو باشه اونوقت هرچی بدبختیه واسه قسمتش میاره مث مدیر من
ممنون از موضوع جالبتون
من خودم با این یس من ها کار می کنم و خیلی هم بد میاد اما تا الان از اون مدیران لجباز هم زیاد خوشم نمی اومد فکر می کردم که اینها هم از اون مدیران غرغرو هستند اما به قول شما اونا ساعت زنگی های منن حالا چطور میشه باهاشون کار کرد آخه خیلی سروصدا می کنن کاش یه کم جزیی تر درمورد نحوه تشخیص دقیق این لجبازها و اینکه چطور اطلاعاتشون رو تحلیل کنیم و چطور کمک بگیریم ازشون تضیح می دادین
تشکر از نوشته زیباتون
باز خدا خیرت بده قبول می کنی
سرکار خانم لیدا
با سلام
از اینکه نوشته بنده رو مطالعه فرمودید بسیار سپاسگزارم
حتما در نوشتنم دقت نکردم که شما اینطور برداشت کردین
منظورم از این نوشته ها بیشتر پیش بینی آینده است و اینکه کسی جز خود ما نمی تونه این آینده ایده آلمون رو برامون بسازه
بازم ممنونم
سلام به دوستان
می توان سیستم ها را به سه نوع سالم ، در حال ارتقا و ناسالم تقسیم نمود. در سیستم سالم مدیریت کلان فضایی را پدید می آورد که امکان شنیده شدن کلیه پیشنهاد ها و اعتراضات میسر شود. چون می داند که هر پیشنهاد سازنده سیستم را ارتقا داده و هر رنجش مخفی شده به مانند یک تومور خوش خیم باعث ایجاد بیماری خواهد شد. سیستم سالم امکان رشد یس من ها را از بین می برد.
در سیستم ناسالم ، همانطور که در اصل مقاله اشاره شده ، عمدتا به لحاظ عدم وجود سیستم بازرسی و کنترل مناسب و کنترل راندمان و در نهایت ” توپ را به زمین حریف انداختن ” یس من ها قدرت کنترل سیستم را بدست گرفته و برای جلوگیری از رشد متفکران ، زمینه ” زیر آب زنی ” را برای شخص خارج از این سیستم فراهم می کنند.
بله قربان گویی حاشیه اطمینان وسیعی برای اشخاص غیر متخصص مخفی در سیستم را فراهم می اورد. به گونه ای که در نهایت جواب این ونه افراد این است :” فلانی گفته بود ! ”
با تشکر
سلام
وب جالبی دارین …. ولی یه سؤال : شما که خود داعیه مدیریت دارین چطور نتونستید یه جا بایستید کار کنید و در رزومه شما بیش از ١٠-١٢ تا شرکت دیده میشه ؟؟؟
البته این نکته بهیچوجه ارزش مطالب خوب و کاربردی سایت پرمحتوای جنابعالی رو از بین نمیبره و فقط از سر کنجکاوی عرض کردم
دوست عزیز سپاس از لطفتون
اما بنده داعیه مدیریت ندارم مطالبی که می نویسم تجربیات بنده در کارهای روزمره خودم در صنایع ایران بوده است و کوچکتر از آن هستم که ادعای مدیریت داشته باشم اساتید بزرگی در ایران هستند که ما حتی افتخار دیدار آنها را هم نداشتیم چه برسد به شاگردی آنها
از طرفی داشتن رزومه کاری در چندین جای مختلف ارتباطی به تکنیکهای مدیریتی نداردو خود دلایل بسیار زیادی میتواند داشته باشد که جای بحث در مورد آنها در اینجا نیست اماکار کردن در جاهای مختلف و قوی خود میتواند تجربیات ارزنده ای برای انسان داشته باشد.
با سپاس
عرشیای عزیز یه سؤال ازتون میکنم : اگه یه شخصی واسه کار به شما مراجعه کنه و در رزومش کار کردن در١٠-١٢ شرکت مختلف باشه ، این از نظر شما یک نکته مثبته یا منفی؟
دوست خوبم شایسته تر بود در مطالعه رزومه بنده دقت بیشتری به خرج میدادید و می دیدید که من در سه سازمان کار کرده ام و فعالیتهای دیگرم به موازات شغلم بوده اند.
در مورد سوال شما هم باید دید در چه مدت در ۱۰-۱۲ سازمان کار کرده اند دلایل ترک سازمان چه چیز هایی بوده است و…
ولی در مجموع میتوان گفت کار کردن در مدت کوتاه در ۱۰-۱۲ سازمان نکته منفیست اما در حال حاضر و در وضعیت فعلی کشور ما که در بسیاری از موارد از نیروی کار به دلیل ضعف قوانین سوءاستفاده های بسیاری میشود نمیتوان به سرعت با دید منفی به این قضیه نگاه کرده و قضاوت نمود. مسائل و مشکلات نیروی کار در کشور ما بسیار متفاوت تر و عمیق تر از مواردی است که در کتابها مطالعه میفرمایید.
با سپاس
لطفا با “بستگی دارد به اینکه …..” جواب ندهید ….
دوست خوبم در جواب بنده “بستگی دارد به اینکه…” وجود ندارد
من کاملا قبول دارم که قانون کار کشور ما بسیار ضعیف و ناتوان هست ولی بنظر شما کفه ترازوی ضعف قوانین بیشتر به سمت کارفرماست یا کارگر؟؟؟؟
جناب ارشیای بزرگوار در هر حالت مطمئن باشید که کارفرما با چراغ دنبال نیروی کار خوب میگرده (در هر سطحی ، از سطوح پایین دستی مثل خدمات گرفته تا رده های میانی و مدیران ارشد) و معمولا تا زمانیکه پرسنل دچار خطا و کاستی فاحش نشن ، کارفرما بیخود و بی جهت دنبال بهانه ای برای اخراج نمیگردند
دوست خوبم مساله به اون راحتی هایی که شما فکر می کنید نیست مساله اخراج و این حرفا نیست اخراج به ندرت اتفاق میافتد خیلی خیلی کم
ببینید زمانی که در یک شهرک صنعتی ۱۱۰۰ کارخانه فعال وجود داشته و بعد از ۱-۲ سال تبدیل به ۲۰۲ کارخانه فعال میشود به نظر شما نیروهای کار این کارخانه ها کجا میرند چکار میکنند رزومه چی میشه و … حرفهای قشنگ زمانی خوبند و ارزشمند که سیستم روی یک استراکچر قوی بنا شده باشد اما ما نداریم ما آن پایه و اساس را نداریم ما …
موفق باشید