مدیران! یس من می خواهید؟

یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است ، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است. این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت. در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها هستند یعنی کلاً با یس من ها خوب می توانند مدیریت کنند. وای به حال آن کارمند و مدیری که مخالفت کند، نظر بدهد و ایراد بگیرد، به سرعت به انزوا فرستاده شده و نادیده گرفته می شود و هزار مشکل برایش به وجود می آورند …. بگذریم امروز می خواهیم کمی در مورد معایب این یس من ها که مورد علاقه اغلب ما مدیران ایرانی است بحث کنیم.

اول بگذارید ببینیم هدف از استخدام کارمندان و مدیران پایین دست چیست ؟ آیا قرار است که مثل ربات برنامه ریزی شوند و همه دستوراتی که ما به آنها می دهیم انجام دهند و فقط بگویند بله؟ … (اگر اینطور است بهتر است از همین رباتهای جدید ژاپنی بخریم خیلی بهتر از آدمها کار می کنند) آیا استخدام می کنیم که دیکته های ما را انجام دهند ؟ استخدام می کنیم که ما را تایید کنند؟؟ مدیرانی که با این تصور کارمندان و مدیران پایین دست را استخدام می کنند ادامه نوشته را مطالعه نفرمایند که به دردشان نمی خورد چون به هدفشان رسیده اند. ادامه این نوشته برای کسانی است که با اهداف و خواسته هایی غیر از این استخدام می کنند و دوست ندارند دچار این یس من ها بشوند.

همانطور که میدانیم هدف از استخدام و بکارگیری مدیران پایین دست واگذاری بخشی از مدیریت سازمان در حوزه ای که فرد بکار گرفته می شود است و همچنین استخدام کارمند برای اداره و کنترل فعالیتی است که برایش در نظر گرفته ایم. مدیران ارشد سازمان ها استراتژی کلی سازمان را تعیین می کنند و دیگر خود را درگیر مسائل پایین دست نمی کنند بلکه برای هر واحد یا بخشی مدیری انتخاب و فعالیتها به او واگذار می شود همچنین از او برای همفکری و کمک در مسائل کلان سازمانی در حوزه کاریش کمک گرفته می شود. و طبیعی است که با توجه به ارتباط نزدیکتر، مسایل و مشکلات حوزه کاری را بهتر از مدیران ارشد دیده و بهبود هایی را پیشنهاد خواهد کرد. سپس از این پیشنهادات و گزارشات استفاده شده و با توجه به استراتژی سازمان انجام و یا کنار گذاشته می شوند. و  مدیران بزرگی که از یس من ها به عنوان معضل یاد می کنند به خوبی آگاهند که  از کمک های فکری و راهگشا در حوزه یس من ها خبری نیست و مجبورند با تمامی مشکلات مربوطه به تنهایی مبارزه کنند و مدیر پایین دستش فقط می گوید “بله شما صحیح می فرمایید” و در عوض خوب می دانند که مخالفت ها و ایراداتی که از ناحیه مدیران دیگر شنیده می شود تماماً کمکهایی است که برای کشف مشکلات و معضلات آشکار و پنهان سازمان مطبوعش به او می شود لذا از مخالفتها نمی هراسند و به خوبی همه را شنیده و تجزیه و تحلیل نموده سپس تصمیم می گیرند اما یس من چیزی برای ارائه ندارد و دقیقاً به همین دلیل است که مدیران توانمند یس من را معضل می دانند.

مطلب جذاب پیشنهادی
افزایش انگیزه کارمندان و ارتباط آن با عضله اراده انسان

مدیران توانمند از انتقادات نمی هراسند و از مخالفت کارمندان فرار نمیکنند و نیازی هم به تایید، تعریف  و تمجید ندارند. شرکتهای مشتاق بهبود، هر ساله مقادیر زیادی سرمایه گذاری می کنند تا در سازمان خود عارضه یابی نموده و مشکلات را کشف نمایند ولی متاسفانه علاقه ای به شنیدن صدای پرسنل خود ندارند در عوض مدیران توانمند می دانند که این مدیران منتقد که مدام این مشکلات و معضلات را به آنها گوشزد می کنند همان عارضه یابهای او هستند. منتقدان سرزنش نمی کند بلکه عملکردها را نقد می کنند و این شمایید که باید به عنوان یک مدیر توانمند تمامی انتقادات و معضلات را گرفته و تجزیه تحلیل کنید سپس به کمک همین مدیران اقدام به اصلاح کنید با اینکار شما مدام بهبود را در سازمان خود تجربه خواهید کرد. از آنجایی که انسان همیشه نیازمند تایید غرورش است یس من ها هم این نیاز انسان را می دانند و با بله گفتن های خود احساس خوشایندی به مدیرشان می دهند. اگر کمی در این نیاز غرق شوید شک نکنید از لذت آن شما و سازمانتان غرق خواهید شد. این نیاز برای انسان مانند خواب شیرین صبحگاهی است که بسیار لذت بخش است، ساعت زنگ می زند اگر شما لذت خواب شیرین را ترجیح دهید به طور حتم از کارتان باز خواهید ماند اما اگر بیدار شوید به کارتان خواهید رسید. مدیران و کارمندان لجباز و منتقد همان ساعت زنگی ها هستند که مدام زنگ می زنند بی توجه از کنار آنها عبور نکنید و لذت یس من ها را به آنها ترجیح ندهید.

مطلب جذاب پیشنهادی
5 افسانه در مورد خلاقیت در محیط کار

دکتر گری هامل استاد دانشگاه میشیگان در یکی از ده اصل نظریه استراتژی انقلابی خود به زیبایی در مورد مدیران میانی منتقد می گوید:”انقلابیون در هر شرکتی وجود دارند اگر کمی جستجو کنید افرادی را می یابید که از قواعد و مقررات موجود صنعت ناراضی هستند (مانند مدیران منتقد لجباز در رده های میانی) ولی هیچ فرآیندی که اجازه شنیدن صدای آنها را بدهد وجود ندارد. رده های مختلفی از بروکرات های محتاط مانع شنیده شدن صدای انها توسط مدیران ارشد می شوند و آنها به تدریج منزوی شده و ارتباطشان با سایرین قطع می شود. لذا مانند پناهندگان اقتصادی در جستجوی فرصت های بهتر در وادی های جدید سازمان خود را ترک می کنند به امید اینکه سازمان و مدیری با قدرت درک بالاتر بیابند.”(۱)

توضیح اینکه در ایران خود مدیران ارشد هم تمایلی به شنیدن صدای این مدیران منتقد لجباز ندارند.

۱-       استراتژی به عنوان انقلاب – گری هامل ، مترجم حسین حسینیان نشریه تدبیر شماره ۹۷ آبان ۷۸

18 پاسخ
    • ارشیا دکامی
      ارشیا گفته:

      سپاس دوست عزیز
      مشکل یس من ها نیستند ، مشکل خود مدیرانند که آنها را می پذیرند و غرق در لذت تعریف و تمجید ها می شوند. تا زمانی که مدیران ضعیف و نا توان در مسند قدرت هستند همین طور باقی خواهد ماند فقط باید امیدوار بود که با یک مدیر توانمند کار کرد همین . (که اون هم بعید به نظر میاد به این سادگی ها به ویژه در کشور ما یافت بشن)

      پاسخ
  1. یه دوست
    یه دوست گفته:

    از نوشته بسیار خوبتون ممنون
    به نظر من دوره این یس من ها در ایران عزیزمون به سر اومده و به زودی از این مسند ها رخت خواهند بست. البته این زمان کوتاه قطعا سخت خواهد گذشت ولی باید تمام تلاش خود را انجام داده تا این سختی و البته تلخی با سرعت بیشتری بگذرد.
    قطعا در دوره حضور یس من ها در هر شرکتی مدیران ارشد از خطرات مخوف آنها مطلع می شوند و آنروز روز تغییرات رویایی برای مدیران پرتلاش خواهد بود.
    از تمام کسانی که این مطلب را می خوانند تقاضا دارم دست به دست هم داده، در مرحله اول از شیوع این بیماری مدیریت در کشور عزیزمان جلوگیری کرده، سپس با تلاش خود سعی در بهبود آن نماییم

    پاسخ
  2. علیرضا
    علیرضا گفته:

    واقعا موضوع جالبی رو مطرح کردین همه ماها به نوعی با این مشکل مواجه هستیم و بسیار بله قربان گو دیده ایم از همه بدتر اینه که مدیرت بله قربان گو باشه اونوقت هرچی بدبختیه واسه قسمتش میاره مث مدیر من

    پاسخ
  3. لیدا
    لیدا گفته:

    ممنون از موضوع جالبتون
    من خودم با این یس من ها کار می کنم و خیلی هم بد میاد اما تا الان از اون مدیران لجباز هم زیاد خوشم نمی اومد فکر می کردم که اینها هم از اون مدیران غرغرو هستند اما به قول شما اونا ساعت زنگی های منن حالا چطور میشه باهاشون کار کرد آخه خیلی سروصدا می کنن کاش یه کم جزیی تر درمورد نحوه تشخیص دقیق این لجبازها و اینکه چطور اطلاعاتشون رو تحلیل کنیم و چطور کمک بگیریم ازشون تضیح می دادین
    تشکر از نوشته زیباتون

    پاسخ
  4. یه دوست
    یه دوست گفته:

    سرکار خانم لیدا
    با سلام
    از اینکه نوشته بنده رو مطالعه فرمودید بسیار سپاسگزارم
    حتما در نوشتنم دقت نکردم که شما اینطور برداشت کردین
    منظورم از این نوشته ها بیشتر پیش بینی آینده است و اینکه کسی جز خود ما نمی تونه این آینده ایده آلمون رو برامون بسازه
    بازم ممنونم

    پاسخ
  5. مهدی محمدی
    مهدی محمدی گفته:

    سلام به دوستان
    می توان سیستم ها را به سه نوع سالم ، در حال ارتقا و ناسالم تقسیم نمود. در سیستم سالم مدیریت کلان فضایی را پدید می آورد که امکان شنیده شدن کلیه پیشنهاد ها و اعتراضات میسر شود. چون می داند که هر پیشنهاد سازنده سیستم را ارتقا داده و هر رنجش مخفی شده به مانند یک تومور خوش خیم باعث ایجاد بیماری خواهد شد. سیستم سالم امکان رشد یس من ها را از بین می برد.
    در سیستم ناسالم ، همانطور که در اصل مقاله اشاره شده ، عمدتا به لحاظ عدم وجود سیستم بازرسی و کنترل مناسب و کنترل راندمان و در نهایت ” توپ را به زمین حریف انداختن ” یس من ها قدرت کنترل سیستم را بدست گرفته و برای جلوگیری از رشد متفکران ، زمینه ” زیر آب زنی ” را برای شخص خارج از این سیستم فراهم می کنند.
    بله قربان گویی حاشیه اطمینان وسیعی برای اشخاص غیر متخصص مخفی در سیستم را فراهم می اورد. به گونه ای که در نهایت جواب این ونه افراد این است :” فلانی گفته بود ! ”
    با تشکر

    پاسخ
  6. افشين
    افشين گفته:

    سلام

    وب جالبي دارين …. ولي يه سؤال : شما كه خود داعيه مديريت دارين چطور نتونستيد يه جا بايستيد كار كنيد و در رزومه شما بيش از ١٠-١٢ تا شركت ديده ميشه ؟؟؟

    البته اين نكته بهيچوجه ارزش مطالب خوب و كاربردي سايت پرمحتواي جنابعالي رو از بين نميبره و فقط از سر كنجكاوي عرض كردم

    پاسخ
    • ارشیا دکامی
      ارشیا گفته:

      دوست عزیز سپاس از لطفتون
      اما بنده داعیه مدیریت ندارم مطالبی که می نویسم تجربیات بنده در کارهای روزمره خودم در صنایع ایران بوده است و کوچکتر از آن هستم که ادعای مدیریت داشته باشم اساتید بزرگی در ایران هستند که ما حتی افتخار دیدار آنها را هم نداشتیم چه برسد به شاگردی آنها
      از طرفی داشتن رزومه کاری در چندین جای مختلف ارتباطی به تکنیکهای مدیریتی نداردو خود دلایل بسیار زیادی میتواند داشته باشد که جای بحث در مورد آنها در اینجا نیست اماکار کردن در جاهای مختلف و قوی خود میتواند تجربیات ارزنده ای برای انسان داشته باشد.
      با سپاس

      پاسخ
      • افشين
        افشين گفته:

        عرشياي عزيز يه سؤال ازتون ميكنم : اگه يه شخصي واسه كار به شما مراجعه كنه و در رزومش كار كردن در١٠-١٢ شركت مختلف باشه ، اين از نظر شما يك نكته مثبته يا منفي؟

        پاسخ
        • ارشیا دکامی
          ارشیا گفته:

          دوست خوبم شایسته تر بود در مطالعه رزومه بنده دقت بیشتری به خرج میدادید و می دیدید که من در سه سازمان کار کرده ام و فعالیتهای دیگرم به موازات شغلم بوده اند.
          در مورد سوال شما هم باید دید در چه مدت در 10-12 سازمان کار کرده اند دلایل ترک سازمان چه چیز هایی بوده است و…
          ولی در مجموع میتوان گفت کار کردن در مدت کوتاه در 10-12 سازمان نکته منفیست اما در حال حاضر و در وضعیت فعلی کشور ما که در بسیاری از موارد از نیروی کار به دلیل ضعف قوانین سوءاستفاده های بسیاری میشود نمیتوان به سرعت با دید منفی به این قضیه نگاه کرده و قضاوت نمود. مسائل و مشکلات نیروی کار در کشور ما بسیار متفاوت تر و عمیق تر از مواردی است که در کتابها مطالعه میفرمایید.
          با سپاس

          پاسخ
  7. افشين
    افشين گفته:

    من كاملا قبول دارم كه قانون كار كشور ما بسيار ضعيف و ناتوان هست ولي بنظر شما كفه ترازوي ضعف قوانين بيشتر به سمت كارفرماست يا كارگر؟؟؟؟
    جناب ارشياي بزرگوار در هر حالت مطمئن باشيد كه كارفرما با چراغ دنبال نيروي كار خوب ميگرده (در هر سطحي ، از سطوح پايين دستي مثل خدمات گرفته تا رده هاي مياني و مديران ارشد) و معمولا تا زمانيكه پرسنل دچار خطا و كاستي فاحش نشن ، كارفرما بيخود و بي جهت دنبال بهانه اي براي اخراج نميگردند

    پاسخ
    • ارشیا دکامی
      ارشیا گفته:

      دوست خوبم مساله به اون راحتی هایی که شما فکر می کنید نیست مساله اخراج و این حرفا نیست اخراج به ندرت اتفاق میافتد خیلی خیلی کم
      ببینید زمانی که در یک شهرک صنعتی 1100 کارخانه فعال وجود داشته و بعد از 1-2 سال تبدیل به 202 کارخانه فعال میشود به نظر شما نیروهای کار این کارخانه ها کجا میرند چکار میکنند رزومه چی میشه و … حرفهای قشنگ زمانی خوبند و ارزشمند که سیستم روی یک استراکچر قوی بنا شده باشد اما ما نداریم ما آن پایه و اساس را نداریم ما …
      موفق باشید

      پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *