مدیریت کارکنان مشکل ساز (پیشگیری از استخدام)

راه‌های مدیریت کارکنان مشکل ساز

در این مقاله به مدیریت کارکنان مشکل ساز در مورد اهمیت این موضوع و نحوه‌ی پیشگیری از استخدام و ورود کارمندان مشکل ساز به سازمان، بخصوص در مراحل مصاحبه‌های استخدامی خواهیم پرداخت.

در مقاله‌ی بعدی، راه‌کارهای مدیریت کارکنان ناراضی و مشکل ساز را در صورتی که توانسته باشند از فیلترهای استخدامی عبور کنند توضیح خواهیم داد.

با گروه آموزشی ارشیا دکامی همراه باشید.

اهمیت مدیریت کارکنان مشکل ساز

اهمیت مدیریت کارکنان مشکل ساز

هیچ چیز برای یک سازمان، زیان‌بارتر از استخدام و به‌کارگیری یک کارمند مشکل ساز و سمّی نیست.

در پاره‌ای از تحقیقات مدیریتی، ناسازگاری و بی‌ادبی کارمند از جنبه‌ی سرعت سرایت آن به سایر کارکنان به آنفلوانزا (سرماخوردگی) تشبیه شده است!

یکی از محققان دانشگاه هاروارد به نام «دیلن ماینور» (Dylan Minor) با کمک همکارانش و طی یک تحقیقِ مفصل که بر روی بیش از ۶۰ هزار کارمند مؤسسات انجام داده به نتیجه‌ی بسیار عجیبی در مورد کارکنان مشکل ساز رسیده است.

به طور خلاصه، نتیجه‌ی تحقیق این بود که یک کارمند مشکل ساز، حداقل دو برابر آنچه یک کارمند فوق‌العاده خوب برای شرکت کسب می‌کند را بر باد می‌دهد!

در این تحقیق قید شده که یک کارمند فوق‌العاده عالی، سالانه ۵ هزار دلار بر سود شرکت می‌افزاید ولی یک کارمند ناسازگار، قادر است سالانه ۱۲ هزار دلار به یک شرکت ضرر بزند!

این موضوع در حالی است که اگر بتوان آمار دقیقی از خسارت مشتریان ناراضی و مسائل پیرامونی داشت، خسارت کارمند مشکل ساز از رقم ۱۲ هزار دلار در سال هم بیشتر خواهد شد!

این تحقیق و موارد مشابه، اهمیت مدیریت کارمند مشکل ساز را به ما بیش از پیش یادآوری می‌کند.

چه کنیم که به مدیریت کارکنان مشکل ساز اصلاً نیاز نباشد؟

به عنوان یک مدیر در مرحله‌ی اول باید با درایت و هوشیاری از استخدام چنین افرادی یعنی کارمندان ناسازگار جلوگیری کنیم.

به‌طور کلی برآورد و تحقیق در مورد کیفیت کاری و اخلاقی انسان‌ها برای بیشتر افراد کار خوشایندی محسوب نمی‌شود.

ذات این کار و مسئولیت نهفته در پشت آن استرس زا است؛ اما چاره‌ای نیست؛ لذا برای بررسی‌های استخدامی ابتدا این موارد را برای خودتان کاملاً روشن کنید:

چگونگی مدیریت کارکنان مشکل ساز

  • هدف اصلی‌تان از این استخدام دقیقاً چیست؟
  • در مورد متقاضیان استخدام دقیقاً چه چیزهایی را باید برآورد و بررسی کنید؟
  • مشخص کنید به‌طور دقیق به چه نوع اطلاعاتی در مورد متقاضیانی که با آن‌ها مصاحبه خواهید کرد احتیاج خواهید داشت.
  • در حد امکان از بهترین ابزارها و نرم‌افزارهای استخدامی استفاده کنید.

مدیریت کارکنان مشکل ساز مهارت‌ها را ببینید، شخصیت‌ها را استخدام کنید!

به‌طور کلی وقتی که صحبت از استخدام پیش می‌آید؛ بیشتر توجه‌ها بی‌اختیار بر روی مهارت‌هایی که متقاضی استخدام دارد یا ندارد جلب می‌شود.

نکته این است که تمرکز زیاد بر سطح مهارت متقاضی استخدام می‌تواند منجر به استخدام کارمند ناسازگار در سازمان شما شود.

شما باید شخصیت و ذهنیت متقاضی را نیز ارزیابی کرده و آن را در رابطه با ارزش‌ها و فرهنگ موجود در سازمانتان بررسی کنید.

برخی کارشناسان، بررسی افکار فعلی متقاضیان استخدام در مورد کار قبلی‌شان را معیار مهمی برای ارزیابی ذهنیت و سطح مدنی بودن آن‌ها می‌دانند.

برخی از کارشناسان معتقد هستند که نشانه‌ی یک ذهنیت سالم و منعطف در نزد فرد متقاضی استخدام، توان صحبت کردن مثبت در مورد کارفرما یا مدیران سابقش است.

اگر فرد مذکور با نفرت در مورد اعمال مدیران سابقش حرف بزند، نشانگر این است که به هر حال قدرت مسئولیت پذیری این شخص کم است.

سؤالات راهگشا برای مدیریت کارکنان مشکل ساز (در مرحله‌ی استخدام)

به غیر از سؤالات مختلف و مرسوم استخدامی، سوالاتی وجود دارد که می‌توانید با استفاده از آن‌ها با اطمینانِ بیشتری مانع ورود کارمندان و کارکنان ناسازگار به سازمانتان شوید.

هدف از این سؤالات، مشخص کردن میزان ادب، همدلی و مهربانی کارکنان است.

این سؤالات می‌توانند چنین ساختاری داشته باشند:

«اگر در فلان موقعیت باشید چه کار می‌کنید؟»

یک موقعیت مرتبط با مسائل همدلی، ادب و مهربانی را در بطن سؤال فوق به متقاضی استخدام ارائه کرده و پاسخ فرد متقاضی را شنیده و بررسی کنید.

نکته‌ی کلیدی این است که فقط به اولین جواب متقاضی استخدام به سؤال «اگر در فلان موقعیت باشید چه کار می‌کنید؟»، بسنده نکرده و حداقل دو، تا سه مثال از او بخواهید.

سؤالاتِ از پیش آماده شده برای پرهیز از استخدام کارکنان مشکل ساز

روش بهتری که وجود دارد تهیه‌ی تعداد مشخصی سؤالات از پیش آماده شده برای تخمین سطح ادب، مهربانی و همدلی متقاضیان استخدامی است.

چنین سؤالاتی باید ساختارمند بوده و از همه‌ی متقاضیان استخدام پرسیده شود.

به عنوان مثال می‌توانید سؤالات در پی آمده را برای اینکه بعدها مجبور به برخورد با کارمند ناسازگار نشوید از متقاضیان استخدام بپرسید و یا سؤالات مناسب‌تری را با در نظر گرفتن شرایط سازمان خودتان طراحی کنید.

سؤال‌های کاربردیِ مدیریت کارکنان مشکل ساز (مرحله‌ی استخدام)

  • مدیر/کارفرمای قبلی شما در مورد شما چه می‌گفت؟ نظرش مثبت بود یا منفی؟
  • کارکنان قبلیِ تحت مدیریت/ سرپرستی شما در موردتان چه می‌گفتند؟ نظرشان مثبت بود یا منفی؟ چه احساسی نسبت به شما داشتند؟
  • سه چیزی که در رابطه با کارتان برای خود می‌خواهید چیست؟ آیا توسعه‌ی فردی اولین انتخاب شما است؟ انتخاب دوم و سوم شما چه چیزهایی هستند؟
  • برای من در مورد موقعیتی که طیِ آن دچار استرس بوده یا منازعه‌ای با دیگری پیدا کرده بودید صحبت کنید. در آن زمان چه کارکردید؟
  • علایمی که نشان دهد شما تحت فشار هستید و در معرض استرس زیاد قرار گرفته‌اید چیست؟
  • آخرین باری که در موضوعی شکست خوردید چه وقت بود؟ در مورد شرایط و نحوه‌ی برخورد شما با آن شرایط، تجربیات و آموخته‌هایی که از آن شکست داشتید صحبت کنید.
  • برخی مستنداتِ اینکه می‌توانید نظارت و کنترل خوبی بر روی دیگران داشته باشید چیست؟ این کار را آخرین بار چه وقت و کجا به‌خوبی انجام دادید؟
  • برای شما کار کردن با چه نوع انسان‌هایی دشوارترین حالت را دارد؟ یک مورد از زمانی را که با شخصی دشوار همکار بودید برای من شرح دهید. چگونه این مسئله را حل کردید؟
  • خودتان را از لحاظ هوش هیجانی در چه سطحی میدانید؟
  • آیا قادر هستید تا حدی نظر دیگران در مورد خودتان را از حالت آن‌ها درک کنید؟

نکته‌های خارج از مصاحبه‌ی استخدامی در رابطه با مدیریت کارکنان مشکل ساز

علاوه بر استفاده از سؤالات کلیدیِ توضیح داده شده، لازم است فرد متقاضیِ استخدام را از جنبه‌های زیر ارزیابی کنید:

  • آیا متقاضی استخدام برای مصاحبه‌ی استخدامی سرِ وقت حاضر شده است؟
  • آیا متقاضی استخدام در مورد مدیر/ کارفرما و یا سایر افراد محل کار قبلی خود با لحن و دیدگاهی منفی حرف می‌زند؟
  • آیا در مجموع، متقاضی استخدام، مسئولیت نتایج وقایعی که در تجربه‌های کاریِ قبلی خود داشته است را می‌پذیرد یا دیگران را مقصر می‌داند؟

لزوم بررسی موارد جانبی

نکته‌ی دیگر برای پرهیز از ورود کارمند دردسر آفرین به سازمان این است که به مصاحبه‌ی استخدامی با متقاضیان بسنده نکرده و طرز برخورد آن‌ها با دیگران را از اولین لحظه تا به آخر پرس و جو کنید:

  • متقاضی استخدام هنگام ورود و خروج از سازمان با نگهبان یا پارکبان چه نوع برخوردی داشته است؟
  • با مسئول پذیرش یا کارمندان یا کارکنان دیگری که با او برخورد داشته‌اند چه رفتار یا حالتی داشته است؟
  • آیا متقاضی استخدام در همه‌ی این موارد مؤدب و باوقار بوده است؟ آیا برخورد نسنجیده، مشکوک یا بدی هم داشته است؟

در برخی تحقیقات، مشخص شده که بهترین اطلاعات استخدامی از جنبه‌ی بررسی سازگاری یا ناسازگاری متقاضی استخدام را می‌توان از راننده‌ای که متقاضی را به شرکت آورده یا از کارمندِ هماهنگی یا نگهبانی شرکت به دست آورد.

تیم کارکنانتان را داخل ماجرا کنید

می‌توانید در برخی استخدام‌های حساس، به متقاضی استخدام، فرصتی برای آشنا شدن با فرهنگ سازمانی و خلق و خوی کارکنان فعلی خود بدهید. (برای این کار باید به بومی سازی روش‌ها توجه داشته باشید.)

یکی از روش‌ها این است که فرد متقاضی استخدام را به همراه اعضای تیم کاری به تماشای یک مسابقه‌ی ورزشی، به یک رستوران یا موارد مشابه بفرستید.

این کار برای متقاضی استخدام نیز فرصت بزرگی خواهد بود که احساس واقعی خود را در مورد اینکه آیا خواهد توانست با این اکیپ کار کند یا نه تشخیص دهد.

اگر حس کرد که نمی‌تواند با این گروهِ کاری دمساز شود؛ در آن صورت شما با هزینه‌ی غذای چند نفر یا با هزینه‌ی چند بلیت مسابقه‌ی ورزشی از یک ضرر بزرگ که در کمین شرکتتان بوده است و دردسرها و اعصاب خردکنی‌های آن نجات می‌یابید.

مدیریت کارکنان ناسازگار بررسی پیشینه

بررسی پیشینه‌ی فرد متقاضی استخدام به شما کمک خواهد کرد پی ببرید این شخص تا چه حد، فردی مدنی و بافرهنگ است.

برای این کار طی مصاحبه‌ی استخدامی و سوالاتی که به عنوان نمونه ذکر کردیم، از متقاضی استخدام، منبع پاسخ‌های او را بپرسید.

علاوه بر محل و مکان رویدادهایی که شرح می‌دهد؛ از وی سوالاتی بپرسید که مستقیماً به میزان همدلی، مهربانی و مدنی بودن ارتباط داشته باشد؛ به‌طور مثال می‌توانید از چنین سؤالاتی استفاده کنید:

  • زمانی که در محل کار قبلی خود بودید کار کردن با رئیس/ کارفرما/ همکاری که داشتید چه حسی به شما می‌داد؟
  • او/ آن‌ها باعث چه پیشرفتی در شما شدند؟

گاهی بهتر است فرهنگ سازمانی خود را با ذکر یک مثال از سازمانتان به متقاضی استخدام توضیح داده و از او بخواهید که نمونه‌ای از سازگاری خود با فرهنگ سازمانی شما را در گذشته‌های خود ارائه کند.

نکته‌ی مهم

در هنگام پاسخ دادن و صحبت کردنِ فرد متقاضی به لحن و تُن صدای او (و نه فقط) سخنانش دقت کنید.

لحن، تُن صدا و طرز بیانِ متقاضی استخدام می‌تواند به شما سرنخ‌های مهمی درباره‌ی نقایص مدنی و فرهنگی او بدهد.

هم‌چنین تماس با مراکز کار قبلی متقاضی نیز از دیگر گزینه‌های پی بردن به سوابق اخلاقی و رفتاری او می‌تواند باشد.

برخی از مدیران، زیرکی‌های خاص دیگری در این مورد به خرج می‌دهند.

مدیریت کارکنان مشکل ساز با زیردستان فرد نیز سخن بگویید

برخی از مدیران برای جلوگیری از نفوذ کارکنان مشکل ساز و ناسازگار، در مرحله‌ی استخدام، با یافتن شماره تماس‌های کارکنانی که در محل کار قبلی آن متقاضی تحت سرپرستی او کار می‌کردند؛ اطلاعات فوق‌العاده مفیدی درباره‌ی سطح واقعیِ مدنیت و فرهنگ فرد متقاضی استخدام می‌یابند.

آن‌ها حتی با آشنایان خارج از محیط کار قبلی فرد متقاضی نیز تماس می‌گیرند. (بومی سازی این شیوه باید در نظر گرفته شود)، ازجمله با انجمن‌هایی که فرد در آنجا عضو است، با مشاوران و کوچ‌هایی که با آن‌ها ارتباط داشته و نظایر آن.

توصیه‌ای به مسئولان جذب نیروی انسانی

اگر مسئول یا مدیر منابع استخدامی یا هر کسی که در یک مؤسسه یا شرکت، وظیفه‌ی ‌استخدام نیروی انسانی را بر عهده دارد، خود، پایبند به استانداردهای رفتار فرهنگ محور و مدنی نباشد، احتمال اینکه دقت و سخت‌گیری کافی در این مورد را درباره‌ی متقاضیان استخدام رعایت کند کم خواهد بود.

طبق بررسی‌های داخلی گوگل، انسان‌ها در مورد نحوه‌ی برخورد شرکت‌ها با مراجعه کنندگان و از جمله مراجعه کنندگان استخدامی جستجوهای زیادی انجام می‌دهند.

فرد استخدام کننده باید متوجه باشد مهم نیست برای چه‌کاری می‌خواهد اشخاص را استخدام کند و مهم نیز نیست که آن فرد متقاضی چگونه فردی است و یا چطور به نظر می‌رسد؛ در همه حال باید با آن‌ها در هنگام مصاحبه با احترام و نزاکت صحبت و رفتار کند.

مدیریت کارکنان مشکل ساز نکته‌ی پایانی

مدیریت کارکنان مشکل ساز

مهارت و استعداد یک کارمند مشکل ساز نخواهد توانست تأثیر مخرب او بر سازمان شما را جبران کند.

بهترین راه برای مصون ماندن از چنین مشکلی پیشگیری از استخدام شدن افرادِ این چنینی در سازمان شما است؛ پس:

  • مصاحبه‌هایی ساختارمند تدارک ببینید.
  • بررسی‌های اولیه در مورد متقاضیان را انجام دهید.
  • با متقاضیان استخدام، دیدارهای رفتار محور داشته باشید و سطح مدنیت و فرهنگ اجتماعی و کاری آن‌ها را بسنجید.
  • پیشینه‌ی آن‌ها در محل کار قبلی و خارج از محل کارشان را بررسی کنید.
  • در مصاحبه‌ی استخدامی با ملاحظه و نزاکت رفتار کنید.

با عمل به موارد فوق که جزئیات آن را طیِ این مقاله بیان کردیم از نفوذ کارکنان ناسازگار به تشکیلات و کسب و کار خود جلوگیری خواهید کرد.

بدیهی است چنین نتیجه‌ی مثبتی به زحمات آن می‌ارزد.

میانگین امتیازات / 5. تعداد آرا:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دانلود رایگان کتاب

بزرگترین اشتباه مدیران
کتاب تا 5 دقیقه دیگر در ایمیل شما خواهد بود
کتاب را برایم ارسال کن
کتاب
close-link

دانلود رایگان کتاب

بازخورد موثر مدیریتی
کتاب تا 5 دقیقه دیگر در ایمیل شما خواهد بود
کتاب را برایم ارسال کن
feedback
close-link