۰ تا ۱۰۰ ارزیابی عملکرد کارکنان و مزایای آن

مدیرهایی که دوست دارند از اوج به پایین سقوط کنند، هیچ اقدامی در راستای ارزیابی عملکرد کارکنان مجموعه خود انجام نمی‌دهند! ما هم به علاقه این افراد احترام می‌گذاریم و روی صحبت خود را به سمت افرادی که می‌خواهند سازمانشان در اوج باقی بماند و باز هم پیشرفت داشته باشد، باز می‌گردانیم! اگر جزو این دسته از افراد هستید، پس این مقاله مخصوص شما نوشته شده است.

امروزه مهم‌ترین سرمایه هر کسب و کاری (چه یک مجموعه بزرگ و چه استارتاپ‌های کوچک) نیروهای انسانی فعال در آن است. بنابراین مانند هر سرمایه دیگری باید مدیریت شود و نظارتی بر عملکرد آن در سازمان وجود داشته باشد. اگر سازمان را مانند یک ساعت در نظر بگیریم، این ساعت زمانی کار می‌کند که تمام چرخ دنده‌ها و قسمت‌های مختلف آن به درستی کار کنند.

البته سازمان تفاوت مهمی با ساعت دارد. اگر یکی از قسمت‌های ساعت درست کار نکند، عقربه‌ها در همان لحظه از حرکت می‌ایستند و می‌توانیم متوجه وجود مشکل در آن شویم. اما اگر یک عضو سازمان عملکرد درستی نداشته باشد، در ابتدای کار مشخص نمی‌شود و بعد از مدتی مشکلات جدی در سازمان به وجود می‌آید.

این تفاوت یعنی لازم است در سازمان عقربه‌ای وجود داشته باشد که نشان دهد همه چیز به خوبی کار می‌کند یا خیر. سیستم سنجش عملکرد کارکنان نقش این عقربه را دارد. ما در این مقاله همه چیز را درباره ارزیابی عملکرد کارکنان به شما آموزش خواهیم داد.

 

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یعنی مجموعه اقداماتی که برای بررسی جوانب مختلف منابع انسانی یک سازمان انجام می‌شود. در نتیجه این بررسی، می‌توان کارهای لازم برای بهبود عملکرد فردی کارکنان را انجام داد. این کارها می‌توانند تأمین منابع جدید، تغییر در میزان دستمزدها و پاداش‌ها، آموزش اعضای سازمان و… باشند.

Employee performance appraisal systemهدف از ارتقای عملکرد کارمندان نیز دستیابی سریع‌تر و ساده‌تر به اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر تعریف علمی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از؛

سیستمی که در آن عملکرد کارکنان در جوانب مختلف مانند انجام وظایف، میزان پتانسیل نیروها و انگیزه و توانایی‌ آن‌ها به صورت منظم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این سیستم برای رشد و بهبود عملکرد نیروها و در نتیجه ارتقای سازمان کار می‌کند.

این سیستم می‌تواند به صورت رسمی یا غیر رسمی استفاده شود. در فرایند رسمی، کارکنان یا افراد ارزیاب گزارشی از عملکرد اعضای مجموعه به مدیر کل یا مدیر منابع انسانی ارائه می‌دهند. این گزارش باید شامل فاکتورهای از پیش تعیین شده باشد. سپس مدیر با استفاده از اطلاعات ارائه شده و نتایجی که از عملکرد اعضا بدست آمده است، می‌تواند ارزیابی انجام دهد. فرایند غیر رسمی زمانی اجرا می‌شود که مدیر فاکتورهای تعیین شده در ارزیابی عملکرد کارکنان را خودش و بدون اطلاع رسانی قبلی بررسی می‌کند. او این کار را با صحبت با کارکنان، سنجش کیفیت حین کار و حتی گردش در مجموعه انجام می‌دهد.

 

چرا ارزیابی عملکرد پرسنل اهمیت دارد؟

می‌توان گفت مدیریت صحیح منابع انسانی، یکی از اهرم‌هایی است که در رسیدن به هدف نهایی سازمان به کار می‌رود. تحقیقات و بررسی‌های بسیاری روی اهمیت ارزیابی عملکرد پرسنل انجام شده است. نتیجه همه این تحقیقات به صورت متفق القول می‌گویند که انجام این کار به شیوه درست، در نهایت منجر به بهره‌وری بالاتر، گردش مالی بیشتر و افزایش درآمد و سود مجموعه خواهد شد. اما ارزیابی عملکرد پرسنل ارتباطی با بخش مالی سازمان یا استراتژی‌های بازاریابی ندارد. پس چگونه می‌تواند باعث افزایش سودآوری شود؟

Staff performance evaluation

  • این کار باعث می‌شود شما از تمام بخش‌های سازمان خود آگاهی داشته باشید. پس می‌دانید چه منابعی (نیرو) در اختیار دارید و در کجا می‌توانید از آن‌ها بهره‌ ببرید.
  • با نقاط ضعف و قوت نیروهای کار سازمان خود آشنا خواهید شد. بنابراین می‌توانید بیشتر روی نقاط قوت مانور دهید و نقاط ضعف را نیز تقویت کنید.
  • آگاهی که با ارزیابی عملکرد پرسنل به دست می‌آید، باعث بهتر شدن رفتار فردی و سازمانی در مجموعه می‌شود.
  • کارمندان می‌دانند که عملکرد آن‌ها در بازه‌های زمانی مشخص ارزیابی می‌شود. بنابراین با دقت بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهند. در واقع ارزیابی عملکرد کارکنان باعث ایجاد رقابت سالم بین آن‌ها می‌شود.
  • ارزیابی به شما در بروزرسانی اطلاعات دیگری چون شرح شغل‌، ویژگی‌های فرد مناسب برای استخدام و تعیین پاداش و دستمزد مناسب کمک می‌کند. انجام صحیح این کارها در نهایت منجر به سیستم سازی درست و افزایش انگیزه کارمندان برای فعالیت در سازمان شما خواهد شد.

حتما بخوانید: ۵ نکته ی مهم درباره ی انواع پاداش در سازمان 

 

عناصر اصلی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

عناصر اصلی برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از؛

  • تعیین فاکتورها و استانداردهای سیستم ارزیابی عملکرد با توجه به اهداف و برنامه‌های سازمانی
  • جمع آوری اطلاعات با توجه به فاکتورهای سازمان
  • تحلیل اطلاعات به دست آمده و تعیین نقاط ضعف و قوت نیروهای انسانی
  • انجام اقدامات لازم برای بهبود عملکرد کارمندان

 

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

تدوین شاخص‌ها و وارد کردن آن‌ها به فرم ارزیابی عملکرد کارکنان اولین گام‌هایی است که باید برای سنجش عملکرد انجام دهید. توصیه می‌کنیم پیش از تعیین این شاخص‌ها هم ارزش‌های سازمان خود را به صورت کامل تعیین کنید و هم برای تمام پست‌ها شرح شغل بنویسید.

اگر هنوز نمی‌دانید چگونه باید بهترین شرح شغل را برای پست‌های سازمان خود بنویسید، مقاله « چگونه بهترین نمونه شرح شغل را بنویسیم؟ » را از دست ندهید.

Employee performance appraisal indicators
شاخص‌هایی تعیین کنید که قابل ارزیابی باشند. مثلا شاخصی مانند استعداد یا ویژگی‌های ذاتی هر شخص قابل اندازه گیری نیست و نباید در فرم وجود داشته باشد. در ادامه به مواردی که می‌توانند بهترین شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان باشند، اشاره کرده‌ایم.

  • توان اجرایی
  • کیفیت کار
  • میزان خلاقیت در حل چالش‌ها
  • نظرات و بازخوردهای مشتریان درباره کارمند مورد نظر. (همچنین توجه کنید که کدام یک از کارکنان نسبت به این بازخوردها حساس هستند و سعی در بهبود اوضاع دارند)

حتما شرکت کنید: ویدیو و کتاب وبینار بازخورد موثر مدیریتی

 

  • میزان فروش سازمان
  • میزان استقلال یا وابستگی کاری کارمند (در برخی موارد کارهای کارمندان به یکدیگر مرتبط است و این موضوعات را نمی‌توان به عنوان وابستگی در کار به حساب آورد. منظور از این شاخص، سنجش عملکرد خودکار کارمند در انجام وظایف و رسیدن اهدافش در سازمان است)
  • مدیریت زمان و نظم
  • محدودیت‌ها و چالش‌های پیش روی کارمندان

همانطور که خواندید همه این فاکتورها مواردی کاملا شفاف هستند. شما نیز می‌تواند به اقتضای نیاز سازمان و استراتژی‌های آن موارد دیگری به شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان اضافه کنید. ما در کارگاه آموزشی ارزیابی عملکرد کارکنان نحوه تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد و اجرای آن را به صورت کاملا عملی آموزش می دهیم.

 

فرم ارزیابی عملکرد کارکنان

همانطور که گفته شد برای ارزیابی باید فاکتورهای مختلفی را تعیین کرد و در هر ارزیابی آن‌ها را مورد بررسی قرار داد. وجود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان حاوی شاخص‌های تعیین شده، در اجرای چنین سیستمی انسجام ایجاد می‌کند. بنابراین لازم است ابتدا لیستی از فاکتورهای استانداردی که باید بررسی شوند، تهیه کنیم.

Employee performance appraisal form

به یاد داشته باشید که این لیست با پیشرفت سازمان باید بروزرسانی شود. چرا که سیستم ارزیابی عملکرد زمانی که میزان فروش سازمان صد میلیون در ماه و تعداد کارمندان پنجاه نفر است، با زمانی که میزان فروش و تعداد نیروهای سازمان پنج برابر شده باشد، متفاوت است.

 

مهم‌ترین ویژگی‌های فرم ارزیابی عملکرد کارکنان

در تدوین یک فرم سنجش عملکرد به فاکتورهای زیر توجه داشته باشید.

  • در این فرم باید مشخص کنید که وظیفه کارمندان در سازمان شما چیست و چگونه انجام شده است. (برای تعیین وظایف می‌توانید از شرح شغلی که برای پست‌های مختلف نوشته‌اید، کمک بگیرید)
  • همه کارکنان یک ردیف شغلی را با یک فرم ارزیابی عملکرد بسنجید.
  • سعی کنید شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان موجود در فرم، واقع گرایانه و متناسب با توانایی کارکنان باشد.
  • برخی از معیارها ممکن است عمومی و بین تمام ردیف‌های شغلی مشترک باشند.
  • بعد از تعیین معیارها، دامنه و وزن آن‌ها را مشخص کنید و سپس با توجه به آن فرم ارزیابی عملکرد کارکنان را طراحی کنید.

 

پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان

پرسیدن سوال‌های درست در فرایندهای مختلف سازمان اهمیت بسیاری دارد. پرسشنامه ارزیابی کارمندان از دو جهت اهمیت دارد. اول اینکه به شما در پیدا کردن بهترین شاخص‌ها کمک می‌کند و فرم ارزیابی مناسبی تدوین خواهید کرد. دوم اینکه باعث ایجاد مکالمه بین شما و کارکنان مجموعه می‌شود. در نتیجه تحلیل عملکرد به درستی انجام می‌شود و همه نقاط ضعف و قوت شناسایی خواهند شد.

Employee Performance Evaluation Questionnaire

در ادامه به چند سوال که می‌توانید از آن‌ها برای پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنید، اشاره کرده‌ایم.

  • اهداف کارمندان در سازمان شما چیست؟
  • برای رسیدن به این اهداف به چه حمایت‌هایی نیاز دارند؟
  • چالش‌هایی که برای کار آن‌ها در سازمان شما وجود دارد چیست؟
  • آیا این چالش‌ها مانعی برای رسیدن به اهداف کارکنان ایجاد کرده‌اند؟
  • کارمندان چه انتظاراتی از شما دارند و چگونه می‌توانید مدیر بهتری برای آن‌ها باشید؟
  • آیا کارمند قصد دارد مهارت‌ها یا آموزش‌های جدیدی فرا بگیرد یا تنها دوست دارد در فیلد شغلی حال حاضر دانشش را ارتقا دهد؟
  • چه چیزهایی به کارمندان شما کمک کرده که به این سطح عملکرد برسند؟ (اگر عملکرد ضعیف است، از مشکلات و موانعی که برایشان وجود داشته است، بپرسید).

این موارد سوالات هدفمندی هستند که وجود آن‌ها در پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان به شما کمک می‌کند شرایط حال و اهداف آینده کارمندان سازمان خود را بسنجید. اکنون اطلاعات مورد نیاز برای سنجش عملکرد را در اختیار دارید و باید وارد اجرای سیستم ارزیابی شوید.

حتما بخوانید: نحوه ارتباط با مشتری 

 

اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت گام به گام

برای ایجاد یک سیستم یا نظام درست در راستای سنجش عملکرد کارکنان، بهتر است آن را به بخش‌های کوچک تقسیم کنیم. سپس به صورت گام به گام هر بخش را به مرحله اجرا برسانیم. ما در این بخش تقسیم‌بندی مناسبی برای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه داده‌ایم.

گام اول) تنظیم فرم، شاخص و پرسش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

این گام را به صورت کامل در قسمت‌های قبلی توضیح دادیم. پس در وهله اول یک فرم مناسب برای این کار طراحی کنید و سپس سایر مراحل نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را با توجه به آن پیش ببرید.

نکته مهم این است که فرم ارزیابی عملکرد کارکنان باید با توجه به هدفی که برای کارمند در نظر گرفته‌اید، تدوین شود. به عنوان مثال تصور کنید قصد دارید یکی از بازاریابان خود را به سمت مدیریت فروش برسانید. در نتیجه فرم سنجش عملکرد او باید به گونه‌ای تدوین شود که کم کم مهارت‌های او به سطح مدیریت برساند.

گام دوم) بررسی را با توجه به فرم نظام ارزیابی عملکرد کارکنان آغاز کنید

بررسی کارمندان را به یک روز خاص موکول نکنید. علاوه بر اینکه موعد خاصی برای ارزیابی رسمی عملکرد کارکنان در نظر می‌گیرید، به صورت غیر رسمی و در حین کار نیز آن‌ها را بررسی کنید.

Employee Performance Evaluation Questionnaire

نکته بعدی که در این زمینه وجود دارد، آمادگی برای جلسه ارزیابی عملکرد است. بهتر است با توجه به اطلاعاتی که از کارمند مورد نظر و عملکرد سالانه او در شرکت دارید، یک بررسی کلی انجام دهید. در واقع شما به عنوان مدیر سازمان نقش یک مربی را دارید. پس باید بازخوردهای به دست آمده را به کارمندان انتقال دهید و به آن‌ها در جهت بهبود کمک کنید. بنابراین لازم است با اطلاعات کامل وارد جلسه ارزیابی عملکرد شوید. هنگام بررسی به سه نکته مهم توجه کنید:

  • دلیل ضعف کارمندانی که نتیجه مطلوبی به دست نیاورده‌اند را بررسی کنید. اگر مشکلی وجود دارد، برای حل آن اقدام کنید و اگر تمام تلاش خود را کرده اید اما اصلاح نشده، برای اخراج یا جریمه او اقدام نمایید.

حتما بخوانید: بهترین نحوه اخراج کارمند همراه با ۸ تکنیک کاربردی 

 

  • اگر کارمندی عملکرد خوبی دارد اما نیازی به تغییر پست او نیست، او را تشویق و با ارائه پاداش به او در حفظ عملکرد خوبش کمک کنید.
  • اگر کارمندی عملکرد ایده‌آل دارد و قصد دارید رتبه او را ارتقا دهید، با او درباره مسئولیت‌های جدیدش صحبت و برای ارائه آموزش‌های لازم برنامه ریزی کنید.
گام سوم) اطلاعات به دست آمده را تحلیل و مدیریت کنید

اکنون شما اطلاعات بسیاری درباره نیروهای کار مجموعه خود دارید. می‌دانید هر یک از اعضا چه عملکردی داشته‌ است. پس  می‌توانید آن‌ها را تحلیل و مدیریت کنید. یعنی می‌توانید با توجه به این موضوع مشخص کنید که چه اقداماتی باید برای بهبود عملکرد سازمان خود انجام دهید. باید هنگام چیدن استراتژی‌ جدید و برنامه ریزی‌های آینده به آنچه از اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به دست آورده‌اید، توجه کنید.

 

نکاتی که باید در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به آن توجه داشته باشید

در قسمت‌های قبلی فرایند کلی ایجاد بهترین نظام ارزیابی عملکرد را گفتیم. اما نکاتی وجود دارد که حین انجام کار باید به آن‌ها توجه داشته باشید.

  • صادقانه انتقاد کنید و بازخورد ارائه دهید.
  • در کنار انتقاد، راهکاری برای حل مشکل نیز به کارمندان ارائه کنید.
  • بهتر است کارمندان را باهم مقایسه نکنید تا بین آن‌ها رقابت ناسالم ایجاد نشود. مقایسه باعث تکروی کارکنان می‌شود که به ضرر سازمان است.
  • فقط عملکرد کارمندان را ارزیابی کنید. برخی از کارفرمایان شخصیت کارکنان خود را بررسی می‌کنند یا بیان اشتباهی دارند. به عنوان مثال به یک کارمند می‌گویند: تو همیشه در مذاکره با مشتری سهل انگاری می‌کنی. حتی اگر کارمند همیشه سهل انگاری می‌کند، باز هم بیان این موضوع بدین شکل اشتباه است. سعی کنید برای او مثال بزنید. یعنی بگویید: شما در مذاکره با آقای امینی، سهل انگاری کردی و درباره مزیت‌های رقابتی شرکت به او چیزی نگفتی.
  • با کارمندان خود مذاکره کنید تا بتوانید دلیل ضعف یا قوت آن‌ها را به دست آورید و از آن در راستای بهبود و پیشرفت استفاده کنید.


در دوره بین دو جلسه ارزیابی عملکرد کارکنان، عملکرد آن‌ها را به دفعات زیاد اما در زمان کوتاه‌تر بررسی کنید. مثلا می‌توانید آخر هر هفته، یک ساعت را برای سنجش عملکرد کل منابع انسانی بگذارید.

 

اهداف مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد کارکنان در مرحله بعد از ارزیابی قرار می‌گیرد. یعنی در این مرحله شما اطلاعات لازم را از عملکرد نیروهای سازمان خود به دست آورده‌اید و تحلیل کرده‌اید. اکنون باید با توجه به نتایج بررسی‌ها در سازمان خود تغییراتی ایجاد کنید. مثلا شاید لازم باشد منابع جدیدی به سازمان خود اضافه کنید یا مهارت‌های جدیدی را به کارکنان آموزش دهید.

Employee performance management

هدف نهایی مدیریت عملکرد کارکنان این است که در ارزیابی بعدی نتایج بهتری مشاهده کنید و به اهداف سازمانی نزدیک‌تر شوید. سایر اهدافی که برای مدیریت عملکرد کارکنان در نظر گرفته می‌شود، عبارتند از؛

  • ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر کارمندان
  • تقویت انواع فرهنگ سازمانی
  • ارتقای سطح رفتارهای فردی در سازمان و ارائه آموزش‌های لازم به اعضای مجموعه
  • پیدا کردن افرادی که عملکرد خوبی دارند و ارتقای سمت یا تشویق آن‌ها
  • پیدا کردن افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به آن‌ها در جهت بهبود یا اخراج در صورت لزوم
  • استفاده از تمام قابلیت‌های نیروهای انسانی در راستای رسیدن به اهداف و اجرای استراتژی‌های تعیین شده

 

انواع مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

در علم مدیریت، مدل‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد کارمندان ارائه شده است که در ادامه آن‌ها را توضیح می‌دهیم. انتخاب اینکه کدام یک از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان شما مناسب است، باید با توجه به ویژگی‌ها و شرایط انجام شود.

Employee performance evaluation models

روش ارزیابی ۳۶۰ درجه

این روش یکی از جامع‌ترین مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان است. چرا که عملکرد یک شخص از دید افراد مختلف ارزیابی می‌شود. برای استفاده از این روش، پرسشنامه‌هایی در رابطه با عملکرد اعضای سازمان تدوین می‌شود. افراد مختلف از جمله سرپرستان، همکاران هم ردیف، سایر اعضای سازمان، مشتریان، مدیران و حتی خود افراد این پرسشنامه‌ها را تکمیل می‌کنند. در نهایت با جمع آوری اطلاعات به دست آمده از نظرات تمام افراد می‌توان ارزیابی عملکرد را انجام داد.

ارزیابی عملکرد مقیاسی

این شیوه بیشتر از مدل قبلی استفاده می‌شود. دلیل آن هم سادگی استفاده از ارزیابی مقیاسی است. سنجش مقیاسی جزو مدل های ارزیابی عملکرد کارکنانی است که تنها بر مبنای فرم ارزیابی کار می‌کند. یعنی مدیران فرمی تدوین می‌کنند که در آن انواع شاخص‌ها نوشته شده است. سپس با تحلیل رفتار و اقدامات کارمند، برای هر شاخص به او امتیاز می‌دهند. در نتیجه این امتیازدهی، کارمندی که امتیاز بیشتری داشته باشد، به عنوان بهترین نیروی انسانی سازمان شناخته می‌شود. نفرات بعدی نیز به ترتیب رتبه بندی خواهند شد.

مدل ثبت وقایع

این روش نیز یکی از کارآمدترین مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان است. چرا که به فرم و نظرات دیگران محدود نیست. همچنین می‌تواند عملکرد افراد را در یک بازه زمانی طولانی مدت تحلیل کند.

در این روش سرپرست یا مدیر، تصمیمات و اقدامات خوب و بد کارمند در شرایط مهم را یادداشت می‌کند. سپس در پایان دوره زمانی تعیین شده، رفتارها و عملکرد کارمند را به کمک این وقایع تحلیل می‌کند.

مدل ارزیابی توصیفی

این روش شباهت‌هایی به مدل ۳۶۰ درجه دارد اما به آن اندازه کامل نیست. در ارزیابی توصیفی، شخصی به عنوان ارزش‌یاب انتخاب می‌شود. این فرد عملکرد کارکنان را بررسی می‌کند و در نهایت نتیجه تحقیقات را به مدیر گزارش می‌دهد. در واقع تمام سیستم ارزیابی عملکرد در این روش به یک ارزیاب سپرده می‌شود. به همین دلیل چندان قابل اطمینان نیست. البته می‌تواند مکملی برای مدل های دیگر باشد.

مدل ارزیابی قیاسی

مقایسه را می‌توان به دو روش انجام داد. در روش اول کارمندان با هم‌ردیفان خود مقایسه می‌شوند. اما در روش دوم، مدیران پیش از شروع ارزیابی عملکرد شاخص‌هایی را تعیین می‌کنند و حد استانداردی برای هر یک از شاخص‌ها در نظر می‌گیرند. سپس وارد مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان می‌شوند و کار هر یک را با استانداردهای تعیین شده، مقایسه می‌کنند. روش دوم نتایج بهتری ارائه می‌دهد و کارمندان را از قید و بند مقایسه با یکدیگر خارج می‌کند. مقایسه می‌تواند باعث ایجاد فضای رقابت ناسالم شود.

 

معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان توسط چه افرادی سنجیده می‌شود؟

برخی از کارفرمایان و مدیران تصور می‌کنند که فقط خودشان یا نهایتا مدیر منابع انسانی باید معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را بررسی و تحلیل کنند. اما این دیدگاه درستی نیست و روش بهتری نیز وجود دارد. افرادی که در ادامه بیان می‌کنیم می‌توانند در تحلیل عملکرد نیروهای یک سازمان نقش داشته باشند.

Criteria for evaluating employee performance

  • سرپرستان و مدیران
    این افراد به خوبی می‌توانند زیردستان خود را تحلیل کنند. آن‌ها ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. همچنین سرپرست عملکرد زیر دست خود را از بالا نگاه می‌کند و می‌تواند آن را بسنجد.
  • خود افراد
    هر شخصی بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خودش را بسنجد. اگر کارکنان مجموعه شما با معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان و ارزش‌های سازمان شما آشنا باشند، به خوبی می‌توانند اقدامات و تصمیم‌های خود را تحلیل کنند. البته ممکن است از خطاهای خود چشم بپوشند و نقاط قوتشان را بیش از چیزی که هست بزرگنمایی کنند.
  • همکاران هم ردیف
    پیش از هر چیز اطمینان حاصل کنید که کارمندان نظرات خود را بی‌طرفانه ارائه می‌دهند. همکاران هم ردیف یک فرد بیش از هر کس دیگری با نیازها و وظایف آن پست آشنا هستند. همچنین با همکار خود کار کرده‌اند و به خوبی می‌دانند که او چگونه مسئولیت‌هایش را انجام داده است. به همین دلیل می‌توانند افراد شایسته‌ای برای سنجش معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان باشند.
  • گروه ارزیابی
    در برخی از سازمان‌های بزرگ، بخشی از منابع انسانی در زمینه تحلیل عملکرد اعضای سازمان فعالیت می‌کند. مهم‌ترین مزیت وجود چنین گروهی، ارزیابی بی‌طرفانه است. البته سرپرستان و مدیرانی که با کارکنان در ارتباط هستند نیز باید در این گروه حضور داشته باشند تا بتوانند معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را به شکل واقعی بسنجند.

کلام آخر

در این مقاله آموزش‌های لازم درباره ایجاد بهترین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را ارائه دادیم. بسیاری از سازمانها اینکار را انجام نمی‌دهند. آن‌ها بر این باورند که این کار اتلاف وقت است یا ممکن است بین کارمندان تفرقه ایجاد شود. اما اگر این سیستم به شکل صحیح پیاده سازی شود، نه تنها مشکلی در سازمان ایجاد نمی‌کند، بلکه مانعی برای ایجاد بسیاری از مشکلات خواهد بود.

به طور کلی می‌توان گفت نظام سنجش عملکرد کارکنان، شیب صعودی یا نزولی سازمان را به شما نشان می‌دهد. بنابراین در صورت پسرفت، خیلی سریع متوجه خواهید شد و برنامه ریزی مناسبی انجام می‌دهید تا سازمان دوباره حرکت رو به بالا داشته باشد.

شما از چه سیستمی برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کنید؟ تجربیات خود را در این زمینه با ما به اشتراک بگذارید.

 

اگر می خواهید عملکرد کارکنانتان را به صورت اصولی ارزیابی کنید، پرداخت پاداش را به صورت هدفمند انجام دهید، فرمول های نحوه ی پرداخت پاداش را یاد بگیرید و … می‌توانید در دوره « ارزیابی عملکرد کارکنان » ثبت نام کنید.

کارگاه آموزشی ارزیابی عملکرد کارکنان

4 دیدگاه برای “۰ تا ۱۰۰ ارزیابی عملکرد کارکنان و مزایای آن

  1. اشتراک‌ها: 5 نکته مهم درباره انواع پاداش در سازمان های ایرانی | همراه با مثال کاربردی

  2. اشتراک‌ها: مدیریت منابع انسانی چیست ؟ وظایف اصلی مدیر منابع انسانی چیست؟ نکات کاربردی منابع انسانی

  3. اشتراک‌ها: چگونه کارمندان را ارزیابی کنیم؟ + مثال | ۵ عامل موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان

  4. اشتراک‌ها: ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چه سودی به شرکت شما می‌رساند؟| بررسی توسط ارشیا دکامی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دانلود رایگان کتاب

بزرگترین اشتباه مدیران
کتاب تا 5 دقیقه دیگر در ایمیل شما خواهد بود
کتاب را برایم ارسال کن
کتاب
close-link

دانلود رایگان کتاب

بازخورد موثر مدیریتی
کتاب تا 5 دقیقه دیگر در ایمیل شما خواهد بود
کتاب را برایم ارسال کن
feedback
close-link